זכויות עובדות בהריון 

כל המידע על זכויות עובדות בהריון, בתקופת לידה והורות (חופשת לידה) ולאחר החזרה לעבודה.

א. מידע כללי:

1. ישנם שני חוקים עיקריים העוסקים בזכויות נשים בהריון; הראשון הוא חוק עבודת נשים, תשי”ד-1954, (להלן: “חוק עבודת נשים“) והשני הוא חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ”ח-1988 (להלן: “חוק שוויון הזדמנויות“). חוק עבודת נשים מפרט את הזכויות והתנאים העודפים להן זכאיות נשים (או גברים בנסיבות מסוימות) והנובעות בעיקר מהריון, לידה, טיפולי פוריות וכיוצ”ב. לעומתו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה הוא חוק כללי יותר אשר אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין מועמדים לעבודה בין היתר בשל מין, הריון וטיפולי פוריות. 

2. בחוות דעת זו ירוכזו עיקרי הזכויות שרלבנטיים אליכם בהתייחס לנשים בהריון, בתוקפת לידה והורות ולאחר החזרה לעבודה. חוות דעת זו לא תתייחס לעבודת לילה, עבודות מסוכנות, משמרות וכיוצ”ב, מאחר שהוראות אלה אינן רלבנטיות לכם.

ב. הפליה והוראות כלליות:

3. איסור פגיעה בהיקף מישרה ובהכנסה של עובדת בהריון:

3.1. לפי הדין אין לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת בהריון אשר השלימה חצי שנת עבודה וכן במהלך 60 הימים לאחר שחזרה העובדת מתקופת הלידה וההורות, אלא אם ניתן היתר משר העבודה. הפסיקה הרחיבה חובה זו ואף קבעה שאין לשנות את תפקיד העובדת וכן יש לפעול ככל הניתן על מנת להקל על חזרתה לעבודה (כגון לנסות ולאפשר לה לחזור ולעבוד מהמשרד שבו עבדה לפני היציאה לתקופת לידה והורות). נציין, כי אמנם לפי חוק עבודת נשים אין איסור לפגוע בהיקף המשרה או בשכר של עובדת שמועסקת פחות מחצי שנה, אולם אם הפגיעה קשורה להריון הרי שהדבר אסור לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. פעמים רבות על המעסיק להוכיח כי הפגיעה בהיקף משרה או בשכר לא קשורים להריון ולכן מומלץ כי בכל מקרה בו מדובר בשינוי תנאי עבודה של עובדת בהריון, השינוי ייעשה תחת ייעוץ משפטי.

4. פיטורי עובדת בהריון ולאחר תקופת לידה והורות:

4.1. לפי הדין אין לפטר עובדת בהריון, אולם קיימת הבחנה בין עובדת שמועסקת חצי שנה לעובדת שמועסקת פחות מחצי שנה.

4.1.1.אם מדובר בעובדת אשר הועסקה למעלה מחצי שנה – חוק עבודת נשים קובע שאין לפטרה אלא אם התקבל היתר משר העבודה.  היתר כזה יכול להינתן רק בתנאי שהפיטורים אינם קשורים להריון.

4.1.2.אם מדובר בעובדת אשר הועסקה פחות מחצי שנה –  אין איסור לפטרה לפי חוק עבודת נשים אולם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע שמותר לפטרה רק בתנאי שהסיבה לפיטורים אינה קשורה להריון. פעמים רבות על המעסיק להוכיח כי הפיטורים לא קשורים להריון ולכן מומלץ כי בכל מקרה בו מדובר בפיטורי עובדת בהריון, הפיטורים ייעשו תחת ייעוץ משפטי.

4.2. כך גם, אין לפטר עובדת בתקופת הלידה וההורות (חופשת לידה), והמעסיק מחויב להשיב את העובדת לעבודה עם תום תקופת הלידה וההורות. במהלך 60 הימים שלאחר תקופת הלידה וההורות חל איסור לפטר עובדת אא”כ מתקבל היתר משר העבודה. היתר כזה ניתן לקבל רק בהתקיים מספר תנאים מצטברים כגון: פשיטת רגל או הליך פירוק של המעסיק.  

4.3. בהקשר זה חשוב לציין, כי אסור לפטר גם לאחר ה-60 ימים שלאחר תקופת הלידה וההורות, אם הפיטורים קשורים להריון ו/או ללידה. גם במקרה זה פעמים הרבות נטל ההוכחה מועבר לכתפי המעסיק ועליו להוכיח כי הפיטורים לא קשורים להריון. לכן מומלץ כי בכל מקרה בו מדובר בפיטורים שסמוכים לחזרת העובדת מתקופת הלידה וההורות, הפיטורים ייעשו תחת ייעוץ משפטי.

4.4. בנוסף, במקרה שבו אתם מעסיקים עובדים דרך חברות כוח אדם והעובדת הועסקה ע”י קבלן כוח האדם בפועל במשך 6 חודשים לפחות, אין לגרום לקבלן כוח אדם לפטר עובדת בהריון. אם העובדת פוטרה, חזקה היא שאתם גרמתם לפיטוריה.

5. קבלה לעבודה ותנאי עבודה

5.1. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע שאסור למעסיק להפלות בין עובדים בין היתר בשל הריון. פועל יוצא של איסור ההפליה הוא האיסור לשאול שאלות בנושאים אלה בהקשר של קבלה לעבודה, קידום בעבודה, סיום העבודה וכו’. אם אחד הנושאים המפורטים לעיל רלבנטי למשרה יש לנסח את השאלה באופן ענייני ובניתוק למצב האישי של העובדת. לדוגמא, במקרה בו אם לילדים קטינים מועמדת לתפקיד שדורש שעות עבודה רבות או שעות אחה”צ/לילה – אין לשאול את המועמדת שאלות הנוגעות להיותה אם, אלא יש להציג בפניה את דרישות המשרה הכוללות את שעות העבודה ולשאול האם היא תוכל לעבוד בשעות אלה ולעמוד בדרישות המשרה.

ג. זכויות של עובדת בהריון:

6. בדיקות הריון:

6.1. עובדת רשאית להיעדר מעבודתה 40 שעות לשם פיקוח רפואי במשך חודשי ההיריון ובדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהריון, וזאת ללא ניכוי משכר עבודתה. אם העובדת לא מועסקת במשרה מלאה אז היא זכאית למספר שעות באופן יחסי להיקף משרתה. לדוגמה: אם העובדת מועסקת בהיקף של 50%  משרה היא זכאית להיעדר 20 שעות (ס’ 7(ה) לחוק עבודת נשים).

7. עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית:

7.1. חוק עבודת נשים, אוסר להסיק עובדת שהיא בחודש החמישי להריונה ואילך, בשעות נוספות ובמנוחה שבועית. ההיתר להעסיק עובדת בשעות נוספות וביום המנוחה השבועי מותנה בהסכמת העובדת בכתב ובאישור רפואי של רופא מומחה לפיו אין מניעה להעסיקה (ס’ 10(ב) לחוק עבודת נשים).

ד. זכויות של עובדת בתקופת לידה והורות ולאחריה:

8. תקופת הלידה וההורות (חופשת לידה) והארכתה:

8.1. תקופת הלידה וההורות היא 26 שבועות מהם שבעה שבועות או פחות מזה (כרצון העובדת), לפני יום הלידה המשוער והשאר אחרי יום הלידה (סעיף 6 (ב) לחוק עבודת נשים).

8.2. עבור 15 השבועות הראשונים המוסד לביטוח לאומי משלם שכר באמצעות גמלת דמי לידה ויתרת תקופת הלידה והורות אינה בתשלום (חל”ת). חשוב לציין, כי תקופת לידה והורות של עובדת שלא השלימה שנת עבודה היא 15 שבועות ולא 26 שבועות.

8.3. עובדת רשאית להאריך את תקופת הלידה וההורות ברבע ממספר החודשים שעבדה בפועל וזאת מעל 15 שבועות ראשונים ועד מקסימום של 12 חודשים. לדוגמא: עובדת אשר הועסקה במשך שנתיים רשאית להאריך את תקופת הלידה וההורות ב-6 חודשים (24/4).

8.4. עובדת רשאית לקצר את תקופת הלידה וההורות ובלבד שתקופת הלידה וההורות לא תפחת מחמישה עשר שבועות. עם זאת, מעסיק רשאי לדחות את חזרתה לעבודה לכל היותר למשך שלושה שבועות מיום שהודיעה על רצונה לחזור.

9. ותק בתקופת לידה והורות:

9.1. פיצויי פיטורים- יציאת עובדת לתקופת הלידה וההורות אינה מנתקת את הרציפות בעבודה לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים. מאחר שסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים חל על כל העובדים אצלכם, לא ארחיב בסוגייה זו.

9.2. דמי מחלה- תקנה 4 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל”ז-1976, קובעת מספר הפסקות בעבודה שיובאו בחשבון בחישוב תקופת הזכאות לדמי מחלה, וביניהן תקופת הלידה וההורות עפ”י חוק עבודת נשים, התשי”ד-1954. לפי לשון הסעיף תקופת לידה והורות, תובא בחשבון בעניין צבירת דמי המחלה. מנגד, אם העובדת האריכה את תקופת הלידה וההורות היא לא תהא זכאית לצבור ימי מחלה בתקופה המוארכת (מעבר ל-26 שבועות).

9.3. דמי הבראה- סעיף 6(ה) לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות הבראה ונופש, קובע, כי לקביעת תקופת הזכאות לענין תשלום דמי הבראה תובא בחשבון תקופת תקופת הלידה וההורות עפ”י החוק. מנגד, אם העובדת האריכה את תקופת הלידה וההורות היא לא תהא זכאית לדמי הבראה לתקופה המוארכת (מעבר ל-26 שבועות).

9.4. חופשה שנתית– סעיף 3 ב לחוק חופשה שנתית קובע את מספר ימי החופשה להם יהיה זכאי עובד בהתאם למספר הימים שבהם עבד העובד בפועל. לכן, ימי היעדרות של עובדת עקב חופשת לידה לא יובאו בחשבון לצורך חישוב ימי החופשה השנתית להם זכאית העובדת. יחד עם זאת, יש לשים לב כי מספיק שהעובדת תעבוד 200 ימים בשנה בכדי להיות זכאית במלוא ימי החופשה השנתית.

10.  תשלומים בתקופת לידה והורות:

10.1.   בהתאם לסעיף 2 לתקנות עבודת נשים (מועדים וכללים לתשלומים לקופת גמל), תשס”ח-2008 יש להמשיך ולשלם עבור העובדות תשלומים לקרנות הפנסיה וקרנות ההשתלמות בגין התקופה שבה הן זכאיות לדמי לידה (כלומר, במהלך ה-15 השבועות הראשונים של תקופת הלידה וההורות למעט חריגים).

10.2.   ניתן לנכות משכר עבודתה האחרון של העובדת לפני יציאתה לתקופת לידה והורות שווי הפרשות של שני חודשים כדי להעביר את חלקה לקרנות. את יתרת הסכום ישלם המעסיק ותשלום זה יהווה מקדמת שכר בגין הזכויות של העובדת לאחר חזרתה מתקופת הלידה וההורות.

10.3.   בהתאם לתקנה 5 יש למסור לעובדת בהריון הודעה מטעם המעסיק בנוגע לזכויותיה הפנסיוניות. נוסח ההודעה מצורף לחוות דעת זו. אציין בזהירות הנדרשת, כי למיטב ידיעתי רוב המעסיקים (לרבות המעסיקים הציבוריים), לא מקפידים על קיום חובה זו.

ה. זכויות עובדת לאחר תקופת לידה והורות

11.  שעת הורות (שעת הנקה):

11.1.   סעיף 7(ג)(3) לחוק עבודת נשים קובע, כי עובדת רשאית להעדר מעבודתה שעה אחת ביום מתום תקופת הלידה וההורות עד תום ארבעה חודשים מאותו יום, וזאת בתנאי שהיא מועסקת בהיקף משרה של לפחות 174 שעות חודשיות בממוצע.

11.2.   היעדרות בגין שעת ההנקה היא בנוסף להפסקות על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א-1951, ולא מנכים אותה משכר העבודה.

11.3.   יוער, כי אין חובה שהעובדת תניק בפועל את התינוק, וכוונת המחוקק היא לאפשר לאם זמן הורות ארוך יותר עם התינוק בתקופה הסמוכה לחזרתה לעבודה. מסיבה זו תוקן החוק והיעדרות זו כונתה “שעת הורות” (ולא שעת הנקה).

12.  התפטרות לשם טיפול בילד:

12.1.   סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים תשכ”ג-1963 קובע שעובדת שהתפטרה, תוך תשעה חדשים מיום שילדה על מנת לטפל בילדה – זכאית לפיצויי פיטורים.

12.2.   חשוב להדגיש, כי גם עובד זכאי להתפטר בכדי לטפל בילדו וזאת בתנאי שבת זוגו לא התפטרה בכדי לטפל בילד והיא הועסקה לפחות חצי שנה לפני מועד התפטרותו.

ו.  סיכום

13.  המחוקק ובתי המשפט השונים העניקו לעובדות בהריון הגנות שונות ותנאי עבודה עודפים. ניתן לראות, כי ההגנה על זכויותיה מתחילות עוד בשלב קבלתה לעבודה והיא הולכת ומתחזקת עם כניסתה להריון עד 60 ימים לאחר הלידה.

14.  ההגנה על זכויות האם אינה עוסקת רק בשמירה על הוראות חוק ספציפיות אלא מוצבת כעיקרון על למניעת הפליה בהקשר מגדרי או הורי. לכן,  אנו ממליצים להפעיל רגישות רבה ולהימנע מליצור כל קשר בין מצבה האישי של העובדת לתנאי עבודתה לרבות קבלתה וסיום עבודה.

15.  חשוב לציין, כי בתי הדין פוסקים פיצויים גבוהים במקרים בהם מוכחת הפליה או מופר חוק עבודת נשים ולכן מומלץ לקבל ייעוץ של עו”ד כאשר מתעוררות שאלות פרטניות.

 אשמח לעמוד לרשותכם בכל שאלה או עניין.

משרד עו”ד ברדה חזן מעניק שירות משפטי מקצועי במגוון רחב של תחומים, בדגש על תחומי דיני עבודה, משפט מסחרי, משפט מנהלי והשלטון המקומי, מקרקעין ותכנון ובנייה.

דפים באתר

האתר עוצב ונבנה באהבה על ידי אונליין שמונליין – בניית אתרים ושיווק דיגיטלי

× היי, איך אוכל לעזור?